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关于印发《徐州医学院师资队伍建设“十一五”规划》的通知
2007-01-30 10:19 师资办公室  本站原创 审核人:   (点击: )

徐州医学院文件

 

 徐医2006141

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关于印发《徐州医学院师资队伍建设十一五规划》的通知

 

 

 院行政各部门、各直属单位、各附属医院、各临床学院:

《徐州医学院师资队伍建设 十一五规划》已经学校审定同意,现印发给你们,请遵照执行。

 

附件:《徐州医学院师资队伍建设十一五规划》

〇〇六年十二月二十八日

 

 

 

 

 

主题词:师资队伍 建设 规划 通知

 

徐州医学院院长办公室

20061228

 

(共印30份)

 

 

 

 

 

 

 

 

附件:

徐州医学院师资队伍建设十一五规划

 

十一五时期,构建一支素质良好、结构合理,相对稳定的师资队伍,是学校内涵建设和事业发展的重要保证。为进一步坚定人才强校的理念,拓展人才开发思路,更加深入、全面地推进学校的师资队伍建设工作,根据《徐州医学院事业发展十一五规划》,特制定本规划。

一、十五师资队伍建设情况

十五以来,学校通过人事制度改革、分配制度改革及对人才引进、培养及开发等各方面政策的不断调整,逐步建立起人才快速成长的有效机制,师资队伍数量不断增长,整体结构日趋优化,实现了十五规划确定的预期目标。

(一)教师数量逐年适量增多,能够基本满足持续增长的教学需求。十五末教职工数为941人,在编教师数为456人,占教职工总数的48.5%。

(二)师资队伍结构不断优化。职务结构日趋合理,九五末高级职务比例为38.08%,十五末高级职务比例为43.14%,同比上升了5个百分点;学位结构明显优化,九五末具有硕士以上学位比例为34.06%,十五末具有硕士以上学位为53.32%,同比上升了19个百分点;年龄结构更为合理, 56岁以上师资人数逐年稳步下降,同时35岁以下师资保持稳定的数量,教授平均年龄为50.69,低于十五规划教授平均年龄不超过53岁的目标,副教授平均年龄为43.97,低于十五规划副教授平均年龄不超过45岁的目标;九五末学缘结构为60.68%,十五末学缘结构为69.91%,同比上升了9个百分点。

(三)骨干教师培养取得了一定的成效。十五期间,我校共有1人成为江苏省“333新世纪科学技术带头人培养工程第二层次培养人选,8人成为江苏省“333新世纪科学技术带头人培养工程第三层次培养人选;5人成为江苏省普通高校青蓝工程学术带头人培养人选,16人成为江苏省普通高校青蓝工程优秀青年骨干教师培养人选;新增1人享受国务院政府特殊津贴;2人获江苏省有突出贡献中青年专家称号; 2人获江苏省优秀教育工作者称号。

十五期间,我校师资队伍建设虽然取得了一定成绩,但同时也存在诸多问题与不足:师资队伍总量不足,多数基础课教师处在超工作量状态,部分学科教师严重缺乏;学科整体发展不平衡,基础学科和新建专业师资相对短缺,一些学科人才流失问题比较严重;师资队伍整体实力不强,缺少在国内具有较大影响力的学术团队,能够取得高水平科研成果和获取国家基础研究项目的学科带头人和中青年学术骨干数量偏少;近50%的教师未取得硕士学位,博士比例偏低,仅为10.84%;基础学科高级职务偏少,教授比例偏低;教师对教学研究的重视程度不够,取得的教学改革成果较少;青年教师教学水平有待提高,科研能力急需加强。

二、十一五总体思路和发展目标

(一)指导思想

始终坚持以科学发展观为指导,以《徐州医学院事业发展十一五规划》为依据,牢固树立人才强校的理念,拓展人才管理与开发思路,以全面提高师资队伍整体素质为中心,以依法管理,公平竞争为基石,以协调发展为主线,围绕学科发展、专业建设、教学改革、科研创新等工作任务,进一步深化改革,不断创新,从而形成制度化的师资队伍建设体系和科学合理的用人机制,努力构建一支适应学校发展需要的,数量适当、素质优良、结构合理的师资队伍。

(二)发展目标

十一五末,在校学生数与专任教师数比达到15∶1;专任教师数占教职工总数的50%以上;专任教师中具有博士、硕士学位的人数占专任教师总数的70%以上,其中博士比例占20%以上;教授数占教师总数的12%、副教授占33%、讲师占45%;博士生导师、硕士生导师数占专任教师总数的30%以上;聘用12名院士;力争5名以上的学科带头人成为在国内同学科领域中有一定影响的专家,10名以上的学术带头人成为在江苏省有较大影响的专家,50名左右的中青年骨干教师在江苏省同学科领域中具有一定的知名度。

三、发展重点和主要任务

十一五期间师资队伍建设的重点和主要任务是:弘扬师德、打造环境、建立团队、吸纳人才、引进智力、优化结构、培育骨干、夯实基础、统筹临床、健全管理。

(一)弘扬师德,就是通过大力加强师德师风建设,提高教师职业道德水平。重点是制订师德师风建设方面的规章制度,对教师在教书育人等方面提出明确要求,大力弘扬为人师表、教书育人的高尚师德。

(二)打造环境,就是积极创造条件,努力打造教师成长和发展的良好环境。重点是强化教师的主体地位,通过全面改善科研条件、改良教学设施、充实实验室设备和增加图书资料等措施,建立鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的发展平台。

(三)建立团队,就是以学科建设为牵引,以学科带头人为核心,以学术骨干为基础,建立学术团队。重点是围绕学科建设,设立学科建设特殊岗位。通过设立校内特聘教授岗位、学科带头人岗位、院聘教授岗位等,组建以他们为核心的学术团队,并予以重点资助,带动一批学科进入全省先进行列,有条件的学科跨入全国先进行列。

(四)吸纳人才,就是拓宽师资来源渠道,不断充实教师队伍。重点是引进高水平、高学历、高职称人才和专业建设紧缺的师资。多渠道、高起点选聘教师,逐步把人才引进工作从招收一般师资转到引进学科带头人、教授、博士等高层次人才上来。

(五)引进智力,就是与校外专家或项目建立联系,通过合作推动学校科研、教学的发展。重点是按照不求所有,但求所用的原则,采取聘请客座教授、兼职教授等校外专家,项目合作等多种形式,聘请国内外高水平专家、学者来校从事讲学、指导研究生、合作科研等工作。

(六)优化结构,就是要加大师资培养力度,优化师资队伍结构。重点是全面考虑师资现状,通过制订相应的措施加快师资队伍结构优化的步伐。要进一步提高师资高学历、高学位的比例,优化年龄结构,合理提高高级职务比例,改善学缘结构。

(七)培育骨干,就是继续通过对中青年教师的选拔和培养,锻造一支布局合理、发展后劲强的骨干教师队伍。重点是构建骨干教师培养体系,以师资队伍建设振兴计划为平台,实现分层培养,依托各项人才培养计划、重大科研项目、重点学科、重点实验室、学术交流和合作项目,努力造就一批德才兼备的拔尖人才。

(八)夯实基础,就是通过政策和资金的大力支持,把基础学科的教学和科研工作做实做厚。重点是加强政策先导,加大资金支持,全力保障基础学科的教学和科研,并对部分基础相对薄弱、师资相对紧张的学科重点扶持,以保障教学质量、提高科研水平。

(九)统筹临床,就是把对临床师资的管理纳入到学校统一管理的范畴内。重点是建立一套行之有效的管理机制,以掌握临床师资的教学水平、科研能力等综合情况,保障临床教学的质量。

(十)健全管理,就是建立健全师资队伍建设组织管理体系实行校、系(院、部)两级管理。重点是健全管理体制,建立校、系(院、部)两个层次的师资队伍建设领导及工作组,并明确两者的关系与职责。

四、主要措施

(一)高度重视,加强领导。学校各级领导都必须站在战略的高度,充分认识其重要性,切实把师资队伍建设作为学校发展建设的一项重要战略任务来抓。

(二)建立制度化的师德师风建设体系。制订规章制度,要求教师为人师表、教书育人、恪守职业道德,遵守学术规范;建立考核标准,对师德考核不合格的教师实行专业技术职务评聘一票否决制等制约办法;通过开展教学名师师德模范等项目的评选表彰师德高尚的教师。

(三)深化分配制度改革,努力改善教师的工作条件和生活待遇。坚持效率优先,兼顾公平分配原则,逐步完善工作业绩考核办法,建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重要岗位倾斜的分配政策;加大校内津贴的激励作用,将工作业绩与岗位和待遇挂钩,重奖在教学、科研,学科建设中做出突出贡献的教师,真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬,激发教师在教学和科研工作中的创新力和创造力;积极推进分级管理,根据学校核定的编制数以及承担的工作任务,在有条件的系(院、部)实行自主分配,以提高部门及教师的工作积极性。

(四)加大师资队伍建设经费的投入力度,全面加强学校师资队伍建设工作。十一五期间,学校将在师资队伍建设上投入充足的经费,以确保学科建设、团队发展、人才培养与引进,以及教师队伍整体素质提高的需要。

(五)建立人才稳定、流动与开发机制,建立合理的教师评价体系。建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的师资队伍管理模式,妥善处理引进人才与现有人才的关系。采取与引进人才同等贡献,同等待遇的政策,做好现有人才的稳定工作;合理调整高层次人才引进政策,在住房补贴、安家费、科研启动经费等方面加大吸引力度;做好引进高层次人才进校后生活、工作的保障工作;充分发挥老教师、老专家的作用;全面推行人事代理制度;探索建立科学合理的教师评价体系。

(六)深化校内师资管理体制改革,建立校、系(院、部)两级管理体制。扩大系(院、部)的管理自主权,教师的使用、培养以系(院、部)为主,逐步建立责、权、利相统一的相对独立的运行机制;逐步实现师资培养经费主要依靠学校向学校、系(院、部)和教师三者相结合培养的模式转变充分调动部门和教师在培训进修方面的主动性;把师资队伍建设作为考核系(院、部)工作的一项重要指标。

(七)建立健全教师继续教育制度,逐步完成教师培养工作重心的转变。从实际出发,在基本完成学历、学位教育的基础上,对不同学科、不同层次的教师制订相应的培养方案,全面推行教师继续教育制度;制订计划,加大教师业务进修和培训的力度,促进教师专业理论、外语、现代教育技术等多方面水平的提高,以满足学科发展、教学改革和知识更新的需要。

(八)加大对青年教师的培养力度,建立健全青年教师快速成长的良性机制。以制度作保障,要求青年教师通过学历教育攻读博士或硕士学位,要求35岁以下青年教师必须取得研究生学历和硕士以上学位;重视对青年教师思想政治素质的培养继续抓好新教师的岗前培训及教育教学能力培训工作全面建立青年教师导师制度,帮助青年教师提高业务素质,形成合理的职业规划;加大对新办专业师资的培养力度。

(九)改革教师职务评聘方式,强化教师岗位意识。探索并制定高级职务量化评审条件,进一步细化量化评审指标,规范教师职称管理;继续实行教学质量一票否决制;改进和完善教师职务聘任办法,由身份管理转向岗位管理,科学设岗,严格岗位管理,进一步加强聘后管理工作;逐步实行低职高聘和高职低聘制度;逐步建立教师转岗或淘汰机制。

(十)以专业学科建设为核心,以师资队伍建设振兴计划为平台,构建骨干教师培养的完整体系。加强对优势学科和特色专业的建设和扶持,增强同专业学科的竞争力,以专业学科优势吸引、储备人才;结合教育部、江苏省的各项高层次人才工程培养项目的评选,建立事业平台,制订培养计划,提供工作条件,给予资金支持,加大对学科带头人和中青年学术骨干的培养力度。

(十一)构建临床师资培养平台,全面加强对临床师资的培养。根据新时期临床教学的特点及要求,全面制订临床师资的培养计划,建立临床教师遴选制度和考核办法;建立临床师资培训基地,构建临床师资培养平台,通过学术研讨、开办培训班等形式加强临床师资的培养;加强现有教学资源的整合,稳步扩大临床教学基地,增强编制管理的灵活性,鼓励和吸引更多高素质、高水平医疗骨干走上教学岗位;加强临床教学过程监控,引入奖惩机制,提高临床教学积极性,促进临床师资队伍健康发展。

(十二)全面加强科研、实验技术人员队伍的建设。以重点学科、重点实验室、硕士以上学位授予点、研究所等为依托,增加专职科研人员的数量,加强专职科研队伍的建设;立足培养,通过进修、业务培训等方式全面提高现有实验技术人员的学历层次和业务水平,同时加大高层次、高学历实验技术人员的引进力度,以全面提高实验技术队伍的整体水平。

 

 

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